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2006年5月 2日 (火)

小規模企業の就業規則

連休の谷間で予定が一杯詰まっていて、この2日間はタイトでした。

今日は、ヒューマンアイのお仕事発見広場にお邪魔しました。

http://www.human-i.co.jp/network/oshigoto_hakken_tachikawa.html

室内は綺麗で、落ち着いた空間でした。

次の予定もあり、お昼をどこで食べようか迷ってましたが、立川のサブウェイに行きました。

060502

サブウェイのサンドイッチは、ファーストフードの中では、ヘルシーとの噂を聞いたので時間が無い時にサブウェイを見つけると入ってしまいます。

先日、ある10人程度の製造業の就業規則の依頼を受けました。

上場企業とは違う雰囲気であり、就業規則のつくりかたも違うでしょうとの質問をよく受けます。

10人程度の製造業では、家族的な雰囲気が多く、人数の多い企業とは雰囲気は確かに違います。

そもそも、就業規則とは労働契約の体系的、画一的取り決めを目的としていて、人数の多い企業において、個々の雇用契約により体系的な組織体系を維持することは難しく、個別の賃金や労働時間を労働契約により定め、それ以外のものについては就業規則において定めるという目的を持っています。

ですから、少人数の企業においては個々の労働契約により規定することが可能であり、そのことから10人未満の使用者は就業規則を労働基準監督署に届け出る義務がないわけです。

法律というのも、ルールの画一的運用が目的ですので、労働基準法上個々の労働契約のみでの取り決めでは支障をきたすとみなす基準が10人というわけです。

就業規則を定めるにあたって、ルールの明確化ということが一つの目的であり、暗黙の了解事項を含めて明文化すると言うことです。

家族的雰囲気の強い小規模企業において、就業規則を作るという作業は、上場企業の就業規則を作る場合と何ら変わりがありません。

家族的雰囲気を規程に盛り込むだけであり、経営者がどの様な人事管理制度をするのかを私がしっかりと引き出す作業は変わりません。

曖昧な取り決めは曖昧なまま明文化しますから、厳格な取り決めをする場合と比べると作業量は減りますが、重要な部分は変わらないのです。

就業規則を作るにあたって重要なことは、経営者がどの様な形で労働者を使っていくのか。

そして、それを私がしっかりと引き出せるかということになります。

経営者の思いを引き出せる能力が、社会保険労務士の実力差につながってくるのだと思います。

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コメント

人事管理を中心に海外進出(USA)企業用にブログをUpしてみました。

http://blogs.yahoo.co.jp/hosting_intern

参考になれば幸いです。

投稿: 上田修三 | 2006年5月25日 (木) 14時22分

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