育児短時間勤務適用者における雇用契約期間

今日は八王子駅前の東急スクエア１１階のスカイラウンジクレアで打ち合わせ。

クレアからの眺め↑（片倉、みなみ野、相模原方面）

色々と面白い打ち合わせだったのですが、守秘義務の関係で公に出来ないのは残念です。

育児休業明けの短時間勤務適用者の労働契約書について。

今日の相談は、契約期間を１ヶ月としたいということでした。

この場合の注意点として、せっかく契約期間を１ヶ月と記載をしたのですが、１ヶ月の始めと終わりを明記し、その都度更新していかなければならない。

そして、更新する場合の条件を合わせて明示しておくことがベターなわけです。

何故か。

育児休業明けの労働者を中小企業がいくら支援をしたとしても限界がある。

保育所の問題。子供が病気した場合の対応の問題。家事と仕事の問題。

共働きの家庭の場合、家事の分担によりストレスが一方の配偶者に集中しないことが重要と思います。

仕事は分担できないので・・・。

しかし実際は妻が夫を食わせていくという気概を見せなければ満足のいく分担は出来ないでしょう。

このような家庭環境から育児休業明けで退職をされる女性が多いわけです。

これ自体、会社の努力ではどうにもなりません。

ですから、契約更新理由に「さらなる短時間措置が必要となった場合」であるとか「通常勤務への復帰の意思が無くなった場合」等の文言を入れる必要があります。

短時間勤務制度とは、労働者の希望を完全に叶える必要が無く、会社が常識的な範囲で一方的に制定することが出来るのです。

とくに中小企業の場合、数多くの勤務を用意できるわけではないですから。

また、正社員でフルタイムに戻る意思が無くなった場合には、非正規社員として雇用して行かなくては会社の人員政策に影響が出てきます。

フルタイムへ復帰する前提の短時間勤務労働契約ですから、その前提が無くなった場合には、新たな労働契約を締結するか、雇用関係を終了しなければなりません。

このように雇用契約期間であっても十分に検討をする必要があります。

山本経営労務事務所ＨＰ
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