« 2006年10月 | トップページ | 2006年12月 »

2006年11月30日 (木)

パートの正社員化は誰も幸せにならない

甲州街道のいちょう並木。

すっかり色づいてきました。

061130001

パートを正社員並に扱えという制度が厚生労働省の労働政策審議会で議論されている。

正社員への転換促進を推進する措置を義務化するというものまである。

このブログでも何度もお話ししているが、厚生労働省の雇用政策は正社員至上主義である。

パートや派遣社員は全て正社員予備軍であるとの発想がある。

しかし、子育て等の事情や多様な価値観により、労働に対する価値観も変わり、多様な勤務形態を望んでいる労働者は多い。

この多様な働き方を認めてこなかった結果、パートの地位の低下や偽装請負につながったのだと思う。

そもそも正社員とは何なのか。

法律的な定義は全くない。

それなのに、正社員への転換を推進することを講じることを企業に義務づけることは法律的な前提を欠いた制度である。

問題とすべきは、同位置価値労働同一賃金の原則である。

我が国の長年の雇用慣行から正社員には有形無形の責任があり、それによって賃金の格差があるのだという認識が常識であった。

判例に於いてもパートの賃金格差は正社員の8割までは許容されるという、有名な丸子警報機事件がある。

厚生労働省は、正社員至上主義という従前よりの政策を変えずに、この同一価値労働同一賃金の原則を政府主導により我が国に定着させようとしている。

しかし私は実務上、正社員至上主義の政策を厚生労働省は転換し、多様な労働観を認めた上で、多種多様な勤務形態に従事する労働者の権利の保護に努める。

その中で、同一価値労働同一賃金の原則を定着させるということであれば有効な政策であると考える。

短時間労働者の保護→正社員化の推進はあまりにも稚拙な発想である。

正社員化の先には、人件費の商品・役務への価格転嫁につながり、製造業に於いては空洞化を推進することになる。

正社員化は幸せなことではない。

厚生労働省も戦略性のもった雇用政策、労働者保護政策を推進してもらいたい。

その前に我々は、問題の本質を深く考えていかなければならない。

| | コメント (0) | トラックバック (2)

2006年11月29日 (水)

いじめに加担した教師の懲戒処分

昨日は、歯科医師会で講演をやりました。

夜の8時から1時間30分の講演。

八南歯科医師会さんとは、新年会にお囃子を頼まれてからのご縁。

お囃子は、厚生部の事業である新年会でやったのですが、医療管理部でちょうど労務についての講師を捜していたので、私に白羽の矢が立ちました。

5年くらい前ですかね。

歯医者さんが対象ですから、皆さん診療が終わってお見えになります。

061129001
↑講演前の風景

講演中誰1人として眠らなかったことが昨日のちょっとした自慢です。

今日の新聞に「いじめに加担した教師は懲戒処分」という記事があった。

いままで懲戒にならなかったことが理解に苦しむ。

私が小学校5年生の頃、担任の先生がある特定の男子に対して、頻繁にその子の悪いことを言いなさいという事をやっていた。

みんなに自分の悪いことを言われているその男子児童は、立ったままである。

1度や2度ではなく頻繁にである。

その先生は、クラスの管理が出来ている良い先生とされていた。

当時、母に聞くとその男子児童の母親が先生ともめたらしく、それでその様なことをされているとの事だった。

当時の私はそれを聞いて、先生に逆らってはいけないのだと痛感した。

当時の校長先生が在任中突然亡くなってしまし、その先生を慕っていた担任の先生は教室で泣いていた。

クラスの児童も泣かないと非国民的な扱いになり、泣いたふりをせざるを得なかった。

校長先生とは、一度も話したことがない、遠い存在の人なのに泣けるはずがないのだが・・・。

別の先生の時、クラスの女子児童がギョウ虫検査に引っかかり、それを皆の前で発表され、「ギョウ虫」って呼ばれたこともあった・・・。

この様な、私の限られた思い出からしても、教師がいじめに加担するということは今に始まったことではない。

教室に入れば、生徒に対しては絶対的な権限をもっているのであり、教室は密室な訳でありこのような行為をしてもわかりにくい。

医師が適切な医療行為を行わなずに、医療事故がおきた場合には損害賠償の責めをおう。

教師も適正な教育行為を行わなければ当然同様に考えられるべきであり、いじめに加担する行為は、懲戒解雇をしても余りある。

しかし、いじめに加担しているという事が、私の小学校時代からあったとすれば根が深い問題であり、懲戒処分だけではなく、民事的な制裁をも検討すべきである。

多感な時期に教師が加担したいじめにより精神疾患を発症した場合には、傷害行為であるとするべきであろう。

私は、子供の教育は親が負うべきであると考える。

人生観、国家観や道徳的価値観という人格の形成は親の責任である。

しかし、社会的な実践の場は学校であり、その実践の場に於いてリーダーたる教師がいじめに加担する行為は、日本国民の社会性欠如を助長させる行為であり断じて許すことは出来ない。

いじめに加担した教師を懲戒処分とする方針を今更打ち出したことは、今迄の教育行政が麻痺していた証左であり、教育の自治の名の下に政治的闘争をしてきた教職員に対し、国は一層の懲戒権行使を含めた統制を行ってもらいたいわけである。

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2006年11月28日 (火)

雇用継続給付廃止

今日は三の酉!!

061128001

熊手は一の酉に買いましたので、今日はお参りだけ。

061128002

雨なので閑散としており、寂しい気がしましたが・・・。

061128003

お参りしてきました。

商売繁盛! 家内安全!!

061128004

途中、どうしてもトイレに行きたくなり、友人のアパマンショップへ。

お礼に宣伝します!!

アパマンショップHP http://www.ss-trust.co.jp/

八王子の学校へご入学予定の方は、アパマンショップまで!!

イケメン&可愛い店員がご案内するはず?!

雇用保険の高年齢継続給付が廃止される見込みとなった。

高年齢雇用継続給付は、60歳から65歳までの間に、60歳時の賃金が一定率以上低下した場合に、一定額国から労働者へ補填される制度。

廃止理由は、高年齢者等雇用安定法の改正により65歳までの雇用が確保される見通しとなったためということが理由。

60歳以降、年金や雇用継続給付と組み合わせ一番得な給与水準を設定するソフトもあり、私はこの制度に常々疑問を持っていた。

同一価値労働同一賃金の原則が広まっていく中、年金を受給できるからといって、雇用継続給付とあわせ賃金額を下げることは矛盾してくる。

一方で、60歳以後の賃金水準は、再雇用の際に現役世代の60%程度に抑えられる傾向があり、システマチックに処理が出来ない中小企業にとって60歳以後の賃金を下げる際のいわゆるセールストークがなくなってしまうことになる。

この点は、企業側にとっては痛手である。

労働者側から企業に対して、年金と雇用継続給付の組み合わせによる賃金設計の申し出があるが、個々に対応していると、会社の体系的な賃金制度を崩すことになり、この点は歓迎したい。

雇用保険の失業等給付の1割を占めているそうであるが、いわゆる「助成金」といわれる雇用3事業の廃止の方が優先課題では無かろうか。

3事業の廃止により、その原資を本来の雇用保険の目的である失業等給付の原資に充てれば、今議論されている国庫負担率の軽減にもつながる。

助成金をもらうためには、厚生労働省の外郭団体を通してもらう事となるが、ここの職員の態度が悪い。

また、支給基準も予算の消化により厳しくなったりと、おかしな事をする役所である。

社会保険労務士も助成金や60歳以降の最適賃金シミュレーション等が付加価値業務という概念から脱皮していかないと、生き残れないと痛感する記事である。

| | コメント (1) | トラックバック (0)

2006年11月27日 (月)

政権公約の重さ

今日は、野猿峠にある大学セミナーハウスへ。

061127001

061127002

雨上がりで、冬の景色の山の中という感じでとても気持ちが良かったです。

自由民主党の郵政民営化に反対した議員の復党問題。

そもそも話を遡れば、前々回の総選挙の際の自由民主党政権公約では、郵政事業の民営化はうたわれている。

そして、その政権公約をもとに選挙戦を戦い当選してきた議員が、衆議院での採決の際否決にまわった。

自由民主党は、造反したものを公認せず、対抗馬を立てて戦った。

という問題。

私は、本来政党政治というものはこの様なものであるべきであると思う。

政権公約にかかれているものを守れないのであれば、そもそも公認されるべきではないし、造反したのであれば、当然除名処分を受ける覚悟で行ったわけであろうから、復党をお願いすることは恥ずべき行為であろうと考える。

政治家は信念が最も大切では無かろうか。

その信念を貫けなくさせる元凶は、「政党助成金」と「企業献金」である。

復党の条件に郵政民営化賛成とするのは当たり前で、それが呑めないのであれば、自由民主党に戻る資格はない。

国民新党や新党日本に行けばいい。

先の郵政解散で、我が国にも政策本意の選挙戦が根付き、トップダウンによる大胆な改革が推進できると喜んでいたが、今回の復党に関する報道に触れていると、非常にがっかりしてしまう。

郵政民営化反対を貫くことも自己責任。

それで自由民主党に復党できなくても自己責任。

貫かず、復党するのも自己責任。

この復党劇により選挙における政権公約が軽いものにならないように切に願うものである。

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2006年11月26日 (日)

紛争解決手続代理業務試験終了!!

昨日は、紛争解決手続代理業務の試験でした。

061126001
↑朝の109

それにしても朝の渋谷はカラスが多いですね。

061126002

今年に限り、初回であったので、第1回と第2回に振り分けられてしまいました。

何せ66時間の研修を受けるのですから、キャパの関係でしょう。

試験問題↓
061126003

試験問題は、能力不足、勤務態度不良による解雇が主な内容でした。

社長直属の経営企画部長として雇い入れられた労働者に対する問題です。

第1問は、請求の主旨

これがやっかいで、能力担保研修を通じてやっていない賞与をからめた問題であり、労働事件審理ノート(判例タイムズ社)によると、賞与は労働基準法上金額の定めのないものであり、確認請求は出来ないとなっておりますが、ただしとして、賞与の額が決まっていたり、実際には査定が行われておらず前の賞与がそのまま支給されるような慣行があれば、支払を求めることが出来るとあります。

なので、私は賞与も書きました。

第2問

労働者の立場に立って、本件解雇が解雇権濫用であると主張する場合に、これを基礎づける具体的主張事実の要旨を箇条書きにという問題でした。

これは、5つから6つ書いたような気がします。

第3問

会社の立場に立って労働者の解雇事由を検討する問題。

能力不足と、通勤手当の不正取得をそれぞれ250字で記載。

第4問

労働者側の代理人として、本件解決を行う場合、どの様な解決が妥当であるか。

これも250字。

第5問

会社は、労働者を解雇せず、課長職に降格、賃金も併せて減額とした場合、労働者の合意が必要かどうか。

これも250字。

次に倫理

第1問

B社勤務の労働者Aより、B社社長に対するセクハラの調停の代理人を受任。

そのご、B社より労働者Cの事件の依頼を受けた。

受任して良いかという問題を200字。

第2問

係争中に、B社の100%子会社のD社より就業規則の依頼が来た。

受任して良いかという問題を250字。

2時間という時間の中で、結構なボリュームがあり、誤記載がないか不安です。

内容は、第1回試験より難しかったですね。

事前の試験対策や能力担保研修は何だったのかというのが正直な感想でした。

でも、日本法令の予想模擬試験をやっており、予想は思いっきり外れていましたが、答案練習がそれで出来ていたので、良かったと思いました。

この試験は、インプットの勉強は基本的に能力担保研修までに終了させておき、能力担保研修が始まったらひたすら起案の練習や予想模擬等で、争点を短時間でまとめる練習をしなければ合格できないと思いました。

はっきり言って、受かっているかどうかは全く分かりません。

でも、良い勉強にはなりました。

弁護士業務に参入できるということは、やはりしっかりと事実認定について訓練しなければならないでしょう。

試験ですから合格しないと意味がないのですが・・・。

合格発表は来年3月22日。ながーい。

合格を祈りつつ、この経験は業務にかなり役立ちますよ!!

パワーアップした私に乞うご期待!!

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2006年11月25日 (土)

今日は、紛争手続代理業務試験

昨日は子安神社へ合格祈願。

061125001

子安神社へ祈願した試験で落ちた試験はありません。

ゲンを担いでお参りしてきました。

過去7回の予想問題を行いましたが、合格点に行ってないなというものは1つのみ。

あとは合格点に行ってました。

ということは、何とかなると言うことです。

頑張ってきます。

30歳を過ぎ、この受験の緊張感は最後かもしれません。

簡裁代理権付与されたらまたありそうですが・・・。

皆さんに良い報告が出来ますように。

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (2) | トラックバック (0)

2006年11月24日 (金)

特定社会保険労務士への道 最終回

今日は、来週火曜日の講演の打ち合わせに行ってきました。

061124001

業界団体からの講演です。

労務管理についてですが、今回の紛争解決手続業務代理試験とかぶる部分があったので、レジュメは何とか作り上げました。

特定社会保険労務士の知識を問う問題として、「配転命令」。

配転命令は、業務上の必要性があれば発することが出来る。

配転の対象者は、余人をもって替えがたい必要性は求められておらず、労働者の適正配置、能力の向上、業務の効率化、労働者への動機付け等の事業運営上の合理性が認められれば良く、使用者としては労働者の適正配置をどの様に主張立証していくかと言うことになります。

しかし、経営上の必要性があっても、配転により被る労働者の不利益が著しい場合や不当な動機・目的を持った配転命令は配転命令件の濫用とされ無効とされます。

また、対象者の雇用契約に勤務地の限定がなされている場合には、労働者の合意がない配転命令は行えない。

次ぎに、「雇い止め」。

雇い止めは、第一に期間の定めのない雇用契約に転嫁しているかどうか。

転嫁している場合には解雇権濫用法理の適用があるし、仮に転嫁していない場合でも、労働者が契約更新に客観的で合理的な期待がある場合には、その期待利益が保護され、やはり解雇権濫用法理の適用がある。

期待利益があるかないかについては、労働者が従事している業務が基幹業務なのか臨時的業務なのか、採用の経緯、契約の更新回数と通算期間、更新手続きが適正になされていたか、契約更新を期待させる言動や制度が存在したかどうか等の総合判断になる。

これらが認められない場合には、雇い止めは有効となる。

しかし、これらが認められる場合には雇い止めの事実に加え、客観的で合理的な理由の存在が必要になる。

整理解雇に伴う雇い止めであれば整理解雇の要件、勤務不良・能力不足に伴う解雇であれば当該理由による解雇の要件を充足しなければならない。

「私傷病休職」であるが、基本的には休職前と同様の職務に復帰できる程度の回復をもって治癒とされているが、労働者の職種が雇用契約上特定されていない場合には、能力、経験、地位、企業規模、業種、配転の頻度等を考慮し、他に配置可能な業務が存在する場合には、当該業務に従事できる程度の回復をもって治癒と考えて良い。

「能力不足・勤務態度不良による解雇」であるが、これは労働者の能力不足や勤務態度不良が重大であり、複数回に及び、会社が教育指導を十分に行ない、他に配置転換してもなお改善の可能性はなく、改善の余地がない場合に認められる。

このような所であろう。

2度と味わえないかもしれない受験生生活。

最後の夜を満喫します。

次は、簡裁代理権が付与されたときか、子供の受験か・・・。

それにしても、いっちゃん一級建築士は研修だけで良いの?

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2006年11月23日 (木)

特定社会保険労務士への道8 配転命令

今日は一日勉強するつもりでしたが、自宅でのんびりしてしまいました。

5tou
↑みなみ野からみる五重塔(真ん中あたり)

すっかり冬ですが、勉強の気分転換にドライブもいいですね。

とは言っても、今日と明日だけですが。。。

配転命令はいかなる場合に有効とされるのでしょうか。

まず、経営上の必要性の存在。これは、余人をもっては容易に替え難いというような高度の必要性に限定することは相当ではなく、労働者の適性配置、業務の能率推進、労働者の能力開発、勤労意欲の向上、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性を肯定すべきであるとされている。

このために、使用者は、労働者の適正な配置等の事実を具体的に立証しなければならない。

この経営上の必要性がない配転命令は、配転命令権の濫用となるが、仮に経営上の必要性が認められても、「労働者が著しい不利益を受ける場合」や「不当な動機・目的をもって実施された場合」には、権利の濫用とされる。

では、著しい不利益とはどういうことを指すのであろうか。

これは、職業上と生活上の両方において検討され、労働者に対して通常甘受するべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合には権利の濫用に当たるとされている。

不当な動機・目的をもってなされたものである場合には、権利の濫用とされる。

またあわせて、当該労働者が勤務地限定の労働契約であるか否かの検討も必要である。

これは、契約上勤務地限定と明確に記載されている場合だけではなく、当該労働者の採用の経緯(地方拠点で採用されているかどうか、職種の限定の有無等)、当該企業における配置転換の状況等により、当該労働者が配置転換をすることを予想する客観的で合理的な状況にあったか。当該企業の規模、業種、事業所数等を総合的に勘案して決定することとなる。

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2006年11月22日 (水)

特定社会保険労務士への道7 代理人としての倫理

日本法令の特定社会保険労務士へ向けてのテキストです。

061123001_1

良くできたテキストで、実務にも使えそうです。

当然、起案には引用できませんが・・・。

今回の司法制度改革で、社会保険労務士をはじめ弁理士、司法書士、土地家屋調査士が弁護士業務の一部開放され、新たな権限が付与されました。

この資格は、能力担保研修を受けてその後試験を受けて初めて新たに付与された権限が行えます。

司法書士は「認定司法書士」、社会保険労務士は「特定社会保険労務士」という呼称で呼ばれるでしう。

この日本法令のテキストは6回の予想模擬問題があり、それを2時間かけて解くのです。

問題は「労働者の言い分」「会社の言い分」が書いてあり、「請求の主旨」「争点となる問題の法的論点」「一方の立場に立って相手の言い分の反論を考える」「一方の立場に立って解決の方向性を述べる」等の問題があり、これが70点の配点。

残りの30点は「代理人としての倫理」。

しかも足きり点が10点。

この倫理がくせ者で、社会科の倫理とは全然違います。

例えば以下のような問題。

甲は、乙社の時間外労働に対する割増賃金の請求をした。

この事件を甲の代理人として受任し解決した。

その後、新たな時間外労働に対する割増賃金を甲は、乙社に対して行った。

同一事件ではなく、事件としては別事件なのであるが、乙社と甲そして時間外労働に対する割増賃金の請求であるから、仮に今回は乙社の代理人として依頼があったとしても受任してはならないということになる。

これが、時間外労働ではなく解雇であれば法律上受任できるのであるが、従前の事件で甲に対する守秘義務があり、その中で乙社の代理人を行うことははやり依頼者の利益を害することになるでしょう。

ですから受けるべきでは無いと考えるのです。

このような問題が出るのですが、難しいです。

要は、依頼者の利益を守る為にどの様なことに注意をして受任したり、相談にのったりするかという分野なのです。

依頼者の権利を守るべき法律行為での代理権が付与されたのですから、この辺はしっかりと勉強をしていかないと駄目ですね。

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (0) | トラックバック (1)

2006年11月21日 (火)

特定社会保険労務士への道6 雇い止めにおける期待利益とは

なんと今日は従業員から出産祝いのプレゼント!!

061121001

061121002

061121003

061121005

いつも無理難題を言っている従業員から予想外のプレゼントをもらい嬉しかったです!!

しかもアロマグッズ!!

アロマオイルは「ストレス」ブレンド!061121004

皆の気持ちをしっかりと受け止めて、プレゼントに負けない2児の父親になります!!

皆のお陰で仕事が出来てます!!

有り難う!!!!!!!

今日も懲りずに特定社会保険労務士!

有期雇用契約の雇い止めに際し、有期雇用契約が期間の定めのない雇用契約と実質的に同視できない場合でも、雇用継続に対する労働者の期待利益に合理性がある場合には、解雇権濫用法理が類推適用され、雇い止めには単に期間が満了したという事実だけでは行えず、客観的合理的な理由が必要になる。

労働者の期待利益に合理性がある場合の判断ポイントとして以下の7点が考えられる。

1 労働契約の内容

2 労働条件が正社員と有期雇用社員で差があるか

3 時間外、休日労働について正社員と有期雇用社員で差があるか

4 景気変動にかかわらず有期雇用社員が増加しているか

5 更新回数

6 他に雇い止めになったものがいるか

7 採用時及び更新時に労働契約書を交わしているか

以上を総合的に判断して、有期雇用社員が更新について期待利益に合理性があるかどうか判断します。

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (0) | トラックバック (1)

2006年11月20日 (月)

特定社会保険労務士への道5 復職規定による治癒とは

今日は寒かった。。。

ということで昼は、大好きな地元日吉町の「小いけ」で鍋焼きうどん!!

061120001

1080円しますが、エビ天最高!!

体が温まりますよ!!

自己満足ブログ今週金曜までの限定です。

労働契約法に関して等々書きたいことが満載なのですが、いまは耳をふさいで受験勉強に集中していますのであしからず!!

休職期間満了による職場復帰を考えるにあたっての「治癒」とは一体どんなものでしょうか。

治癒とは一般的に、「従前の業務を通常程度行える健康状態に復したときをいう」とされていますが、片山組事件(最一小判 平10.4.9)において労働契約に職種や業務内容を特定されていない場合には、労働者が復職の申し出をしてきた場合、同人の能力、地位、経験、その会社の規模、業種、労働者の配置・異動の実情及び難易度に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると判断される職場を他に検討を行っていなければ、、当該労働者が債務の本旨に従った労務の提供をしなかったものと断定することは出来ないとされている。

よって、規模の大きい企業ほど復職のハードルが低いということになります。

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (2) | トラックバック (0)

2006年11月19日 (日)

特定社会保険労務士への道4 退職の意思表示の撤回

昨日まで2日間渋谷で研修をしていました。

061119001
↑研修会場

ここで、1日目は労働弁護団の弁護士、2日目は経営法曹会議の弁護士により事実認定のゼミナールが行われました。

今日、予想問題集を説いているのですが難しい。

要件事実を短時間でまとめるためには、問題の概要を理解して、事実関係とその事実の評価をしっかりと行わなければならない。

試験まであと今日を入れて6日であるが、ゼミナールで初めて気づく点も多い。

問題をしっかりと読んで、事実をしっかりと評価していかないと合格は出来ない。

どの程度の問題なのかは分からないが、一生懸命勉強しないとまずい。。。

一度退職の意思表示をした場合に、どの程度の期間までその意思表示が撤回できるのか。

判例では以下の通りである。

従業員の合意退職申し込みの撤回についても民法521条以下の法理が適用あるかの如きであるが、労働契約関係が継続的契約関係であり、日々の指示就労を介して人的にも強く結びついている関係であることを鑑みると、民法521条以下の法理をそのまま適用し難く、従業員は、使用者が承諾するまでは合意退職の申し入れを撤回できるのを原則とし、ただ使用者に不測の損害を与える等信義に反する特段の事情があるときは撤回できない。(田辺鉄工所事件 大阪地昭48.3.6)

この使用者の承諾とは、人事部長等の退職の意思表示の受領権限を有する者により承諾がなされた時点で、労働者からの撤回は出来ないとされている。

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2006年11月18日 (土)

特定社会保険労務士への道3 雇い止めの事実認定

昨日は、一緒に研修を受けていた先輩社会保険労務士2名と渋谷で飲みました。

元若花田がやっている、ダイニングキッチンワカに行ったのですが混んでて入れず・・・。

061118002
↑店構え

中はお洒落なつくりでした。

入れなかったので、近くの鳥料理屋へ

061118001
↑鍋

なんて言う店か忘れましたが結構美味しかったです。

歯を治療中で仮詰めしていることを忘れ、手羽先にかぶりついたら、詰め物がとれそうになって焦りました・・・。

紛争手続代理業務試験へ向けてブログが極めて専門的になりますが、後一週間は勘弁して下さい。

今日は、雇い止めに関して判例タイムズ社の「労働事件審理ノート(山口幸雄、三代川三千代、難波孝一編)」をもとに、労働者側と使用者側の主張の整理を行いたい。

まず、労働者側の請求原因は「雇用契約の締結」「確認の利益として使用者による契約終了」。

予備的請求原因(又は再抗弁)として

1-1 短期雇用契約が実質的に期間の定めのない労働契約と異ならない状態となったことの評価根拠事実

1-2 解雇であれば、解雇権濫用にあたることの評価根拠事実
(雇い止めに合理的な理由がなく、原告の勤務態度等に問題がなかった等々)

2-1 労働者が雇用継続に期待をもつことが合理的であることの評価根拠事実

2-2 1-2と同様

使用者側としては

抗弁

・期間の定めの存在

・期間の満了

1-1に対する抗弁

短期雇用契約が実質的に期間の定めのない雇用契約と異ならない状態となったことの評価障害事実

2-1に対する抗弁

労働者が雇用継続の期待をもつことが合理的であることの評価障害事実

1-2及び2-2に対する抗弁

解雇であれば、解雇権濫用にあたることの評価障害事実

という流れになる。

論点の整理にとても良く、愛用書です。

判例タイムズ社の「労働事件審理ノート(山口幸雄、三代

川三千代、難波孝一編)」
http://www.7andy.jp/books/detail?accd=31522874

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (0) | トラックバック (1)

2006年11月17日 (金)

特定社会保険労務士への道2 管理監督者

友人が九州旅行に行ってきました。

飛行機→レンタカー→飛行機で。

ガイドブックで天満宮は受験の神様であるということを知り、日程的に北野天満宮は無理だったので、水鏡天満宮へより合格祈願をしてくれたとのこと。

しかもお守りも。

061117002

061117001

何か試験前で仕事も忙しく挫けそうでしたが、このお守りで元気が出てきました。

お土産と言われカステラか何かだと思っていましたが、予想外のプレゼントで本当に嬉しかったです!!

友人に心から感謝です!!

管理監督者の要件とは以下の通りです。

判例タイムズ社の「労働事件審理ノート(山口幸雄、三代川三千代、難波孝一編)」によると以下の通りになる。

企業体の規模や職務内容等は多岐にあたるため、一般的な基準を示すことは困難であるが、これらの裁判例を見ると、審理のポイントとなるのは次の通りである。

・当該対象者が、管理職手当ないし役職手当等の特別手当が支給されていること。そして、その手当と時間外労働の時間等との関連性。

・対象者の出退勤についての規制の有無ないしその程度。

・その職務の内容が、ある部門全体の統括的立場であるか否か。

・部下に対する労務管理上の決定権等について一定の裁量権を有しているか。

・部下に対する人事考課、機密事項に接しているか否か。

とある。

以下私見↓

管理監督者は経営者と一体の立場にあるとの前提があり、賃金や賞与について経営者と一体にある地位にふさわしい待遇か否かが重要です。

また、いわゆる賃金の逆転現象が起きた場合には、まずこのふさわしい待遇が否定されることになります。

残業代を含めた出世前の給与が高いということは、ふさわしい待遇を受けているとは言えないからです。

月例給与だけでは判断は出来ませんが、労働基準法では賞与は支給額が決定していないものであることとされていますから、多額の賞与を前提に月例賃金が出世前より低下したという事態は避けるべきでしょう。

少なくとも、管理監督者の範囲を限定する傾向にある労働基準監督官の臨検では否認されるでしょう。

この点は、上記の補足として述べさせてもらいます。

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2006年11月16日 (木)

特定社会保険労務士への道1 能力不足を理由とする解雇

今日は仕事で相模原まで行って来ました。

061116001
↑大きな鳥居です。

七五三の季節ですね。

今日は二の酉の日!!

八王子の甲州街道沿いは夜店が並んでました。

凄い人手でしたよ!!

今日は、紛争業務手続代理試験の勉強は能力不足を理由とする解雇です。

能力不足を理由とする場合、いかの事由が一般的に必要と考えられています。

・能力不足が業務に支障をきたすほどの支障があるもの。

・能力不足を改善するためにその都度指導、教育を行ったことであること。

・能力不足とされた労働者を配置転換する等の措置を行い、それによっても改善が見られないこと。

判例タイムズ社の「労働事件審理ノート(山口幸雄、三代川三千代、難波孝一編)」によると以下の通りになる。

まず、勤務成績、勤務態度等が不良で職務を行う能力や適格性を欠いている場合は以下のとおり。

当該企業の種類、規模、職務内容、労働者の採用理由(職務に要求される能力、勤務態度がどの程度か)、勤務成績、勤務態度不良の程度(企業の業務遂行に支障がきたしており、解雇しなければならないほどの高いかどうか)、その回数(一回の過誤か、繰り返すものか)、改善の余地があるか、会社の指導があったか(注意・警告をしたり、反省の機会を与えたか)、他の労働者と取扱に不均衡はないか等を総合的に検討する。

以下私見↓

企業規模が小さければ、配置転換の可能性も低く、また大企業ほどの教育指導も求められない可能性が高い。

また、専門性が高い職種であれば、それに求められる能力も高いものが要求されることが一般的であり、通常の職種より解雇理由の客観性合理性が相対的に低くなることになろう。

また、採用理由についても新規学卒者は長期雇用を前提に雇用されており、人材育成も長期的視点に立っているわけであり、解雇理由は相対的に高くなる。

一方、中途採用者は、即戦力を期待されており、採用時にどの様な能力を前提とした雇用かで、その判断も変わってくる。

中途採用者でも長期的視野に立った雇用が前提のケースもあり、一概には言えないが、新規学卒者と比べて相対的に低くなっている。

回数については、その都度注意していることが大切であり、今迄部下の管理がルーズであったものが、急に手のひらを返したように厳格に行われた場合には、解雇理由にはならないと考えて良いであろう。

改善の余地、会社の指導や反省の機会は、個々の事例によることになるが、配置転換を行うであるとか、特別な教育プログラムを組むといった施策を総合的に行わないと解雇が有効とされるケースは少ないと考えられる。

以上私見↑

次に、規律違反行為があるかどうか

規律違反行為の態様(業務命令違反、職務専念義務違反、信用保持義務違反)、程度、回数、改善の余地があるかを同様に総合検討することになる。

以下私見↓

これも前記私見と同様に考えられるであろう。

今日はこんな所です!!

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (0) | トラックバック (1)

2006年11月15日 (水)

社会保険労務士法改正で出来るようになること

今日は図書館で紛争解決手続代理業務試験へ向けて勉強をしました。

試験日まで毎日3時間は勉強します。

061115001

こういうときに限って仕事が忙しい・・・。

毎日深夜までやってます!!

試験は25日ですが、あと9日間必死に頑張ります。

そもそも、社会保険労務士法が改正されて、拡大された業務を行うためにはこの試験の合格が必要という試験。

では何が出来るようになったのか。

社会保険労務士法第2条第1項に規定されています。都道府県労働局紛争調整委員会によるあっせんの手続きについて当事者を代理することに加え以下の業務が加えられました。

1の4
男女雇用機会均等法第14条第1項の調停手続について、紛争の当事者を代理すること。

1の5
都道府県労働委員会が行う、個別労使紛争に関するあっせんの手続きについて紛争当事者の代理すること。

1の6
個別労働関係紛争に関する民間紛争解決手続きであって、厚生労働大臣が指定するものが行うものについて紛争の当事者を代理すること。(但し、金額が60万円を超える場合には弁護士との共同受任)

以上が追加された業務の概要である。

では、紛争解決手続代理業務とはいったい何を指すのか。

法第2条第3項関係

1 紛争解決手続きについて相談に応ずること。

2 当該手続きの開始から終了に至るまでの間に和解交渉を行うこと。

3 当該手続きにより成立した和解における合意を内容とする契約を締結すること。

となっており、「和解交渉の当事者代理と和解契約の締結」が行えるという点が非常に大きく、紛争解決機関に係争中の案件に限られてはいるものの、非常に大きな権限が付与されたわけである。

1 紛争解決手続代理業務に関するものとして、相手方の協議をうけて賛助し、又はその依頼を承諾した事件

この「協議をうけて」は、具体的事件についての法律解釈や解決を求める相談に主体的にうけるものを指すと解されており、「賛助」とは、協議をうけた具体的事件について相談者が希望する一定の結論を強固ならしめる為の助言を意味するとされている。

2 紛争解決手続代理業務に関するものとして、相手方の協議をうけた事件で、その協議の程度及びその方法が信頼関係に基づくと認められるもの。

「程度」とは、内容や深さを意味し、「方法」とは場所、時間、資料の有無、協議の様態等を指す。

この1と2の違いが難しいですね。

3 紛争解決手続代理業務に関するものとして、受任している事件の相手方からの依頼による他の事件。(但し、受任している依頼者が同意した場合にはこの限りではない)

4 開業社会保険労務士の使用人である社会保険労務士、社会保険労務士法人の社員及びその使用人である社会保険労務士が、業務に従事していた期間内に、1及び2の業務に自ら関与した場合も同じである。

以上が、法改正の内容です。

この辺も出題される様なので、まとめてみました。

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (0) | トラックバック (1)

2006年11月14日 (火)

明日はメルマガ発行日!! 配転命令について

明日は、メルマガ発行日です!!

今回は「配転命令」について!!

ご購読がまだの方はこちら↓
http://www.yamamoto-roumu.co.jp/m-page05.htm

今日は、豊田駅南口に行って来ました。

061114002

061114001
↑豊田駅南口

はっきり言って何もない駅です。

生まれて初めて豊田駅南口に行きましたが、街中皆知り合いという雰囲気です・・・。

この客待ちタクシーの売上はどのくらいなんでしょう。。。

興味あります。。。

今日から25日の紛争解決手続代理業務試験まで、1日2時間最低でも勉強しようと思います。

そんなわけで、このブログも内容のない日もありますが、どうぞお付き合い下さい!!

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2006年11月13日 (月)

競業避止

昨日は、日吉囃子連の練習日!

061113001

12月は会館が使えないので、恐らく今年最後の囃子でしょう。

今月のメールマガジン「転配命令」をテーマにしました。

来年施行予定の改正男女雇用機会均等法により、転勤を条件とする採用に関して注意が必要になりました。

そのバックグラウンドとして一度配転命令について検討が必要と思いテーマとしました。

メルマガ登録されていない方はこちら↓
http://www.yamamoto-roumu.co.jp/m-page05.htm

今日は競業避止義務の話。

在職中に競合する他社に有利となるように、労働者への転職の働きかけや人事情報のやりとりは禁止されていることはいうまでもない。

問題は、退職後である。

退職された企業の利益と、労働者に憲法上認められている職業選択の自由との関係である。

これを比較した場合、裁判所は労働者の職業選択の自由を重視しており、例えば労働者が引き抜き行為を行った場合には、在職中に知り得た情報を就職先である競合会社に提供し、計画的組織的に引き抜き行為を行った場合や、部下を引き連れて転職した場合等、極めて背信的な場合には損害賠償を請求できるという立場である。

判例では、「単なる転職の勧誘にとどまる場合には違法とは言えないが、上記程度を超え、社会的相当性を逸脱し、極めて背信的方法で行われた場合には、上記引き抜き行為を実行した会社幹部は雇用契約上の誠実義務に違反したものとして、債務不履行なうし不法行為責任は免れず、上記社会的相当性を逸脱した引き抜き行為であるかどうかは、転職する従業員のその会社で占める地位、会社内部における待遇及び人数、従業員の退職が会社に及ぼす影響、転職に用いた方法等の諸般の事情を総合考慮して判断すべきであり、ある企業が競争企業の従業員に自社への転職を勧誘する場合、上記のような相当性を逸脱した方法で従業員を引き抜いた場合には、上記企業は、雇用契約上の債権を侵害したとして、上記引き抜き行為により競争企業が受けた損害を賠償する責任がある。(ラクソン事件 東京地判H3.2.25判時1399号69頁)」とした。

退職後、公に引き抜き行為を行えば、会社としても引き抜きに対する対応をすることが出来、秘密裏に計画的に行われている場合には社会的相当性を欠く行為とされるであろう。

また、一定期間近隣地域での開業を制限するものや極めて高い技術を持っている労働者に一定期間同業他社に就職しないような特約をする場合もあるが、その制限期間が1年間である場合には1年分の年収を退職金に上乗せする等の代替措置を行うことにより認められるケースもあるが、近年の雇用市場の流動化や、専門性の高い労働者へのニーズの高まりという環境の中で、これらの代替措置を行ったとしても、技術革新の早い業界で1年間業務に就かないということは、例え金銭的な代替措置がとられたとしても、結果として当該労働者の就業機会を奪うものであり、今後は認められない傾向になって来るであろう。

これらの対策としては、社会的相当性の欠く引き抜き行為の防止と退職されては困る労働者へのフォローをしっかりと行っていくことしか道はない。

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2006年11月12日 (日)

八幡囃子連設立15周年記念

昨日は、八幡囃子連の設立15周年記念パーティーでした。

会場に着いたら、お囃子を既にやっているので時間を間違ったかと思いましたら、迎え囃子をしていました。

粋な演出ですね!!

まず、八幡囃子連錦会長より挨拶。

061112001
↑錦会長

次ぎに八幡囃子連後援会会長で、多賀睦会長でもある塩野会長からの挨拶。

061112002
↑塩野会長

八幡囃子連にお囃子を教えている秋山さんの挨拶。

061112003

その後私が乾杯をしました。

囃子を聴きながらの宴会は最高です。

061112004

061112005

囃子を聴いているとやりたくなってどうしょうもありません。

061112006
↑舞子も嗜好を凝らしてやってました。

私も秋山さんと一緒に古いメンバーとひとっぱやしをやりました。

楽しかったです!

この八幡囃子連は、記念品も凝っていて15年の歩みを編集した記念誌。

061112007
↑八幡囃子連のラベルの日本酒

061112008

061112009
↑ちゃんと15周年記念と書いてある

手拭いの模様をあしらった扇子も↓

061112011

061112010
↑扇子

ちゃんと裏に15周年記念と書いてある

061112012

役得ですが、宝物が増えていきます。

この小物集めも、祭りの楽しさですね!!

記事に共感して下さった方は下記をクリックお願いします
Banner2_2

山本経営労務事務所
http://www.yamamoto-roumu.co.jp

| | コメント (2) | トラックバック (1)

2006年11月11日 (土)

のんびりと過ごした土曜日です

今日は疲れがたまっていたので、のんびりと過ごし、これから八幡囃子連の15周年パーティーです。

今日ゆっくりしてしまったので、明日は仕事ですが・・・。

まぁ、こんな日もありかと思う今日この頃です。

行きつけの秀栄が移転して早1ヶ月が過ぎ、私の送った胡蝶蘭も花が無くなってしまいました。

061111001
↑私が送った胡蝶蘭

Dvc00025
↑これは自称イケメンアーキティクチャーいっちゃんが送ったもの。

メルマガの執筆を今日明日にかけてやり、特定社会保険労務士の勉強もしなければなりません。

この特定社会保険労務士試験。

何をどう勉強したらよいのか分からず、一応それなりの知識はあるつもりですが、やってもやっても確信が得られません。

後2週間。

講演も1つ入っていて大変ですが、頑張っていかないと・・・。

| | コメント (0) | トラックバック (1)

2006年11月10日 (金)

健康保険組合の理不尽さ

今日のランチは立川バーガー!!

何か食べたくなってしまいました。

061110001
↑以前は、立川バーガーしかLサイズではなかったのですが、その他のメニューもLサイズができました!!嬉しいです!!

061110002
↑そして何とたこライスも・・・。たこライス好きの私にはたまりません。
今度食べてみます!!

今日は、12時ギリギリの更新。

早くしないと日付が変わってしまう。。。

今日は、健康保険組合の扶養認定に関する説明資料を作ってました。

健康保険組合。

例えば、女性が子供を扶養する場合には、男性が扶養する場合より必要な資料や質問事項が増えるのです。

機会均等を目指している厚生労働省を初めとする政府の施策に逆行しているような。。。

実態は、女性が扶養する場合には、他から収入を得ている可能性が男性より高いのですが、女性と男性で必要書類が違うのは明らかに違法では。

社会保険庁が解体され民間的手法で運営すると、健康保険組合のような理不尽な取扱をされる可能性はあります。

自由民主党の参議院議員選挙の3大公約に「社会保険庁解体」とありました。

公務員のスト権付与により人員削減を進める公約と合わせて、自治労が支持している民主党への対立軸の為だそうで、初めに解体ありきの社会保険庁改革。

本当に国民の利益になるとは考えにくいです。

| | コメント (0) | トラックバック (1)

2006年11月 9日 (木)

自律的労働時間制度の議論

今日は打ち合わせで相武カントリーに行きました。

秋晴れで、ゴルフをやらない私でもやってみようかと思ってしまいました。

061109001 061109002

今日の日経新聞で、厚生労働省の労働政策審議会が、労働時間の長さと賃金が比例しない自律的労働時間制度の導入が検討されているとの記事があった。

審議は難航が予想されるが、やはり労働時間の長さだけを重視する労働基準法には限界がある。

また、大臣告示で時間外労働の上限を1ヶ月45時間、1年360時間と制限をしているが、これもまた実態にあわない。

自律的労働時間制度の導入の要件として、週休2日が確保されることと、休日確保の監督強化が盛り込まれている。

年収要件は日本経団連は400万円以上と求めているようであるが、法案化する場合にはもっと高いハードルになるであろう。

ここで問題になることは、「労働時間の長さに変わる価値観である成果とは何か」と「自律的労働時間制導入の場合の健康管理義務規定の強化」である。

労働時間の長さに変わる価値観とは何かは永遠の課題であり、企業により全く異なると思うが、成果の定義付けが難しい。

法案では、この成果についての規定がないことが望ましいが、「成果」と「賃金」との関連性はどの程度求められるのであろうか。

次に、「健康管理義務の強化」である。

週休2日が導入の前提要件であるが、労働基準法では1週1日の休憩付与が義務づけられているわけであり、2日は義務ではない。

2日となれば、繁忙期の問題や変形労働時間制適用の問題が生じてくる。

例えば企業の財務部門が決算業務を行っている際に、週休2日を前提とした業務の進め方をした場合に、残りの5日の業務量が増える。

私は週休1日であるが、1日の方が平日に無理して業務を処理することが減り疲れない。

自律的労働時間制度について議論の推移を見守っていく場合には、この規制の部分がどの様になっていくかで、実務的に使えるかどうかが分かってくる。

報道では、自律的労働時間制度でホワイトカラーは年収114万円ダウンとされていますが、出所はもともと自律的労働時間制度に反対の立場の「労働運動総合研究所」なので、この数字は再考の余地があります。

労働者派遣事業法のように、非常に使いづらい法律になってしまうと「偽装請負」「違法派遣」のような問題になってくるので、法案化は妥協せず使い易いものにして欲しいです。

とはいっても、過労死が増える中での自律的労働時間制度の議論ですから、健康管理についての規制はかなり強化されるでしょう。

この点を注視して議論の推移を見守っていきましょう!

| | コメント (0) | トラックバック (2)

2006年11月 8日 (水)

トヨタといすゞの資本提携

今日は、結婚式場のコルトーナ多摩へお邪魔しました。

061108001

季節によって変わる風景が良いですね。

トヨタ自動車といすゞの資本提携が発表され、日野自動車といすゞの業務提携も5分野に於いて交渉入りされたとの報道があった。

トヨタ自動車といえば、中間決算で11兆円の売上、今期は20兆を超える売上が見込まれており、利益見通しも2兆円を超えるとなっている巨大企業である。

我々中小企業の戦略として、「集中と選択」があげられる。

実際私の経営方針もそれに従っており、「餅は餅屋」が一つの理念である。

私の事務所で全てやろうとせず、私なりの基準で相談者のニーズにあった弁護士や司法書士、税理士を紹介している。

何でも私がやりますという営業スタイルはとっていない。

「餅は餅屋でタッグを組んで問題の解決にあたります」というスタンスであり、実際に連携は進んでいると自負している。

しかし、自動車という総合技術産業的な業種では、スケールメリットの追求という戦略が正しいのであろうか。

当然スケールメリットの追求の前提として集中と選択の問題は考えられているのであるが、環境対策や中国やインドの市場を考えた場合には単独での展開では限界があるのであろうか。

例えば病院。

専門医に会いたいが、救急救命センターは総合技術産業である。

選択と集中で診療科目を選んでいたら救急救命センターは機能しない。

トヨタ自動車のスケールメリットの追求はもっともなことだと考えるが、中小企業に於いての選択と集中の先に何があるのであろうか。

選択と集中により高い専門性を得られた企業間の連携による「総合技術産業的ビジネス展開」ではなかろうか。

高い専門性を前提として、志ある企業がどの様に提携していくか・・・。

経営者のビジョンと人間性が試される問題である。

私も頑張らねば・・・。

| | コメント (0) | トラックバック (4)

2006年11月 7日 (火)

請負の適正化に関する講演

今日はある政府系機関で講演でした。

061107001
↑講演会場

061107002
↑衛星回線にて全国の拠点に中継されます。

講演は「労働者派遣法における派遣先の注意点及び労働者派遣と請負の適正化」というテーマで1時間30分行いました。

2時から開始し、終了後質問攻めに合い4時半過ぎに帰路につきました。

労働者派遣と請負について、やはり研究設備等の保守メンテナンスで常駐が必要なケースの注意点等や指揮命令についての質問が多かったです。

労働者派遣は、労働者派遣法の諸事項が遵守されて初めて適正な労働者派遣であり、請負とは通達である「業務取扱要領」にそって、事業としての独立性をしっかりと確保して初めて適正な請負ということになります。

適正な請負ではない場合には、違法派遣ということになり、適正な派遣の場合と同様の派遣責任を負うと考えて良いでしょう。

この業務取扱要領については、私のメルマガをご覧下さい↓
http://blog.mag2.com/m/log/0000121960/107808894.html?js

最近この派遣や請負に関するご相談が飛躍的に増えております。

しかし私は契約書における不足点や不適正な部分の指摘はできても、どの様に業務を組み立てれば適正に業務が行えるかというノウハウはありません。

本来このノウハウは派遣会社が提供するもの。

しかし、中小の派遣会社は余り意識がありません。

先日物流系の会社でご相談を受けた際にも、派遣会社の社長の意識の低さにびっくりしました。

その会社は株式を公開している企業の100%子会社であり、請負を適正に行うようにとの親会社の指導があり、その適正化を進めているところなのですが、社長自身全く危機感がないのです。

人材派遣で業務を行っているのに、その派遣や請負が法令に則っていなければ商売が出来なくなってしまう。

その様な状態であるにもかかわらず、昨今の偽装請負に対する一連の報道に全く関心がないようで、このような会社では適正な請負の提案が出来ない。

適正な請負をするということは、その提案が出来る派遣会社と付き合うことだと思うのです。

法令遵守というと青臭い言葉と思われがちでしたが、人材派遣業界においては法令遵守に対応できるか否かで既に業界の生き残り組が見えてきたなと思う今日この頃です。

| | コメント (0) | トラックバック (2)

2006年11月 6日 (月)

遺族厚生年金の850万円は収入?所得?

昨日は友人と「きりたんぽ鍋」を食べに行きました。

八王子の三崎町にある「居酒屋こんちゃん」。

マスターとは、実家が隣組でご近所様です!!

マスターが秋田のご出身で、本物のきりたんぽ鍋です!!

061006002_1
↑きりたんぽ鍋

きりたんぽが大きくてとても美味しいです。

061106001

鍋の季節になりましたね!

今日は、いつも質問を頂く遺族厚生年金の受給要件である850万円について。

夫が厚生年金の被保険者であり、その夫が死亡した場合妻に対して遺族厚生年金が支給されます。

しかし、妻の年収が850万円未満ではないと支給されません。

この850万円は、収入なのか? 所得なのか?

答えは収入です。

ですから、所得金額でいうと6,555,000円です。

ですから、収入が850万円を超えていても、所得金額が6,555,000円未満であれば遺族厚生年金は支給されることとなります。

意外と質問が多いので、久々の年金話をしてみました!

| | コメント (0) | トラックバック (1)

2006年11月 5日 (日)

パートタイム労働法の改正

今日は八王子市の上柚木公園へ。

上柚木公園には、高校野球の地区予選でも使われる野球場があります。

061105001
↑上柚木球場

市民球場ではよく野球をしていましたが、上柚木公園球場がこんなに良いとは思いませんでした。

061105002
↑電光掲示板も完備

市民球場より設備が良いです。

残念ながらナイター設備がありません。

八王子市のグランドは、この上柚木球場をはじめたくさんありますが、なかなかとれません。

コンピューターによる抽選で決まってしまうからです。

しばらく野球をしていないので、野球をやりたくなってしまいました。

今日の産経新聞で、政府がパートタイム労働法を改正し、パート社員を正社員に促すと書いてあった。

内容を検討すると、要は「同一価値労働同一賃金の原則」を政府が主導で徹底させようというもの。

判例に於いては、パートと正社員の賃金格差は8割まではやむを得ないとした丸子警報機事件がありますが、我が国では終身雇用制や年功序列の価値観から、この「同一価値労働同一賃金の原則」が浸透してません。

労働契約法の審議会での議論も白紙に戻り先が見えない中、我が国の労働契約法制は裁判例の集積にたよっている現状では、同一価値労働同一賃金の原則が浸透するにはまだまだ時間がかかるということでしょう。

私も同感であり、政府が主導で進めていかなければならないでしょう。

経営側は、反対をしているようですが、この原則に限っていえばやむを得ないと思います。

我々経営側としては、正規社員と非正規社員の職責の違いをよく精査して、その区分を明確に説明できる職務分析が必須になってくるでしょう。

法案は通りそうなので、今から準備をしていかなければなりません。

| | コメント (0) | トラックバック (1)

2006年11月 4日 (土)

今日は一の酉

今日は一の酉で、八王子の甲州街道と駅前通りの交差点にある市守・大鳥神社に行って来ました。

061104001
↑鳥居

お酉様は毎年11月の酉の日に行われます。

八王子まつりでは、お囃子の関係で夜店には行けないので、お酉様が夜店という感じです。

061104002
↑今年の日程

061104003

061104004

061104005

今日は仕事の関係で午前中に家族と行ったのですが、まだ閑散としてました。

出店で「大阪焼」「お好み焼き」「たこ焼き」を買い家族三人でランチをしました。

毎年お酉様には来ているのですが、もっと寒い気がしましたが・・・。

今年は暖かいですね。

061104006

神社に、昨年買った熊手を納め、新しいものを買います。

毎年少しずつ大きいものを買っていくようで、学生時代に1,000円で買った熊手は今や○万円まで・・・。

熊手で福を集めて、商売繁盛、家内安全を祈願するのがお酉様。

熊手を毎年買い換えているお陰で、何とかご飯を食べることができるという気持ちでお参りします。

061104007
↑神社の境内

神社の境内には、所狭しと熊手屋さんが並んでます。

061104008

毎年買ってる「山室」さんで買いました。

お兄さんが持っているものが私が買ったものです。

お金を払い、熊手をもらうと手締めをしてくれます。

「山本経営労務事務所の商売繁盛、家内安全を祈念して・・・」と手締めが始まります。

これがまた気持ちよくて、何だか来年のお酉様まで頑張ろうという気持ちが沸いてきます。

安いのだとしてくれないのですが・・・。

子供の頃、お酉様で大きい熊手を買っている人が羨ましくて、自分が大人になったら大きいのを買ってやろうと思ってました!!

それで大人になって大きい熊手を買えるなんて、とても嬉しいです。

そんな子供の頃の思いがあるから、熊手を買い続けるのでしょうね。

061104009
↑今年神社に納めた熊手

061104010
↑今年買った熊手

熊手に負けないように頑張っていきたいです。

参考までに浅草酉の市のHP
http://www.torinoichi.jp/

| | コメント (0) | トラックバック (1)

2006年11月 3日 (金)

文化の日に思うこと

もみぽんへ行ってきました。

酸素を満喫する機械が入ってました。

我が母校を西東京大会準決勝で破った早稲田実業の斉藤投手も御用達とか。

Dvc00024_1
↑チャックで入って酸素を満喫します。

Dvc00023_2
↑ちなみにこんな値段

是非試して下さい。

私はやらないと思いますが・・・。

今日は文化の日。

仕事をして、文化らしいことをしてませんが、さっき電話で話した弁護士のk先生曰く「法律は文化だ!!」

なるほど、ものは考えようで!!

そして、調子に乗って税理士のs先生へ

私 「先生、やっぱり会計は文化ですよね~??」

s先生 「それよりやまもっちゃん、月次決算の資料早く出して」

私 「・・・、はい月曜日には。。。」

ネタじゃなくて事実です・・・。

文化の日は、憲法が公布された日。

そして今年で60回目の年です。

憲法を考えるにあたって、憲法の本質とは何かを考えてもらいたい。

この辺は、「日本人のための憲法原論」小室直樹著 集英社インターナショナルを是非お読み頂きたい。
http://7andy.yahoo.co.jp/books/detail?accd=31683472

憲法の議論になるとどうしても9条が全面に出てきてしまう。

先日法学部の学部生と議論をする機会がありました。

その学部生は「憲法9条」は守るべきであると考えており、我が国の憲法で最も大事な部分であると話していた。

しかし我々日本国人は憲法9条を変えることが出来るし、変えた結果不都合が生じればまた同じ条文に戻すことも出来る。

憲法を理解する上で私が最も大切であると考えるのは、人権に関する規定であり、表現の自由があって民主的立法機能が担保されると考えるのです。

集団に於いて意志決定をする際に、自由に議論をして結論を出す。

その結論は、当該集団に属する構成員は拘束される。

その決定に反対した構成員が納得するためには、意志決定の過程が明かであり、その過程の中で自らの主張を行い議論が出来たのか、一部の構成員の独断ではないとの確信が必要であり、それは国家に於いても同様である。

自由に議論が出来るという権利は永遠に守っていかないと、支配者の独裁を許す事になる。

小泉前総理は独裁者といわれているが、私はルールに則っているし、郵政民営化の政権公約を掲げた自由民主党の公認候補として当選してきた代議士が、その法案に反対したわけであるから、公認しないということはむしろ当然である。

前総理は、自由民主党のルールを破っただけであり、そのルールが国民にわかににくかったルールであり、ルールを破ることが改革とみなされただけであろう。

総理は、総裁でもある訳で自由民主党の議員が本当に嫌なのであれば、総裁の座から降ろすことも出来たわけである。

自由に議論が出来るということは、「議論のやり方」が上手い人と下手な人では勝負がついてしまうわけであり、小泉前総理はそれが上手かっただけである。

成熟した民主主義とは、この議論を公で行い意志決定することであり、それにより国民は政策の本質を理解することが出来る。

私は憲法9条により平和を享受しているとは全く思わないが、自由に議論を出来る幸せという権利は永遠に失いたくない。

護憲派と改憲派というが、憲法9条のみで判断してはいけない。

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2006年11月 2日 (木)

冬季一時金交渉始まる

今日は朝、八王子市の絹ヶ丘へ行ってきました。

絹ヶ丘の丘の上よりの眺め↓
061102001

写真ではわかりにくいですが、多摩ニュータウン方面がよく見えます。

因みに写真に写ってるワゴンRは、事務所の社用車。

ここは、道が狭く私の車では来れません。

冬季一時金交渉の要求書が労働組合からクライアント宛に来た。

もう11月で、冬季一時金へ向けて労使交渉の時期が来たわけであるが、一言で言うと難しい交渉が多いわけである。

景気が良いということは、実感しているかどうかは別として政府の統計ではその様になっている。

しかし、我が国の経済環境は構造改革の結果、忠実に顧客のニーズに応えるべく努力している企業と、そうではない企業の実力差が出てきている。

後者の場合、経営者の責任は免れないが、では労働者の責任はという話になる。

労働組合の立場からすれば、経営者の業務命令に忠実に従っていたわけであるから、労働者には賞与を支給するべきだと主張してくる。

我々使用者側は、労働者自身の努力も・・・と主張するのであるが、風通しの悪い企業であると、労働者自身の頑張る余地は少ないわけで、この場合苦しい団体交渉になる。

昨年のクリスマスは、ストライキに遭遇し、クリスマスどころではなかったが、今年は何とか冬季一時金交渉を無事に乗り切りたい。

| | コメント (0) | トラックバック (0)

2006年11月 1日 (水)

専門家の選び方

ココログのアクセス解析が変わり、かなり詳細まで解析されるようになりました。

検索キーワードも表示されるようになっており、どのキ-ワードで私のブログまでたどり着いたのかが分かります。

1番は「特定社会保険労務士」で2番は「社会保険労務士」と続くのですが、私の名前も上位にあり、何と友人の古川健太郎弁護士が上位にありました。

古川先生なかなかやるな・・・。今日お会いしましたが。。。

行きつけの秀栄が移転し、旧店舗は明日引き渡しをするらしい。。。

見納めに少し寄ってみました。

外装がとられた外観↓
061101001

調理場↓
061101002

調理場2↓
061101003

カウンターと2階へ上がる階段↓

061101006

中から見る外↓
061101005

1階トイレ入口↓
061101004

医師と弁護士の大きな違いは専門分野が明記されているかどうかだと考えます。

MOMOさんのコメントで、がんセンターと名の付くところは外科手術が基本と聞いてびっくりしましたが、はやり診療科目がはっきりしている方が良いと思うのです。

整形外科であるならば、手の甲の手術や人工関節と多岐にわたる。

クライアントの皮膚科のドクターの博士論文は「火傷」。

同じ診療科目でも専門は全然違うわけです。

ここで、我々が必要なのは医師に何を求めるかであり、それが専門家を選ぶ際に重要なことではないかと思うのです。

今日、AIU保険の方と打ち合わせをしましたが、AIUの商品としてセカンドオピニオンがしやすい仕組みを保険商品にパッケージしている。

医師の中から評議員を選び、医師の親族が病気にかかったら診てもらいたい医師を選定する。

ただし、評議員の中から1人でも反対者が出たら選定されない。

選定された医師は、紹介状がないと診察してもらえない医師が多く、評議員が紹介状を書くというもの。

この様な仕組みを積極的に利用して、専門分野の臨床的な権威を見つけるという仕組み。

法律関係でも応用できないかと考えました。

私の依頼者でも、困っている事は分かるのですが、どうしたいのかが明確にわからない依頼者が多いのです。

依頼者自身がまずどうしたいのかを決めなくてはいけません。

その上で、その結論に適した専門家は誰なのか・・・。

これが一番良いと思います。

友人の弁護士達は、使用者側の労働関係は山本と依頼者に紹介して下さいますが、我々専門家はそのような仕組みづくりを目指し、依頼者は目的をはっきりさせる。

このことにより、失敗した専門家選びは少なくなると思います。

早速、この仕組みをつくるべく仲間に招集をかけたいと思います。

| | コメント (2) | トラックバック (6)

« 2006年10月 | トップページ | 2006年12月 »