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2006年11月13日 (月)

競業避止

昨日は、日吉囃子連の練習日!

061113001

12月は会館が使えないので、恐らく今年最後の囃子でしょう。

今月のメールマガジン「転配命令」をテーマにしました。

来年施行予定の改正男女雇用機会均等法により、転勤を条件とする採用に関して注意が必要になりました。

そのバックグラウンドとして一度配転命令について検討が必要と思いテーマとしました。

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今日は競業避止義務の話。

在職中に競合する他社に有利となるように、労働者への転職の働きかけや人事情報のやりとりは禁止されていることはいうまでもない。

問題は、退職後である。

退職された企業の利益と、労働者に憲法上認められている職業選択の自由との関係である。

これを比較した場合、裁判所は労働者の職業選択の自由を重視しており、例えば労働者が引き抜き行為を行った場合には、在職中に知り得た情報を就職先である競合会社に提供し、計画的組織的に引き抜き行為を行った場合や、部下を引き連れて転職した場合等、極めて背信的な場合には損害賠償を請求できるという立場である。

判例では、「単なる転職の勧誘にとどまる場合には違法とは言えないが、上記程度を超え、社会的相当性を逸脱し、極めて背信的方法で行われた場合には、上記引き抜き行為を実行した会社幹部は雇用契約上の誠実義務に違反したものとして、債務不履行なうし不法行為責任は免れず、上記社会的相当性を逸脱した引き抜き行為であるかどうかは、転職する従業員のその会社で占める地位、会社内部における待遇及び人数、従業員の退職が会社に及ぼす影響、転職に用いた方法等の諸般の事情を総合考慮して判断すべきであり、ある企業が競争企業の従業員に自社への転職を勧誘する場合、上記のような相当性を逸脱した方法で従業員を引き抜いた場合には、上記企業は、雇用契約上の債権を侵害したとして、上記引き抜き行為により競争企業が受けた損害を賠償する責任がある。(ラクソン事件 東京地判H3.2.25判時1399号69頁)」とした。

退職後、公に引き抜き行為を行えば、会社としても引き抜きに対する対応をすることが出来、秘密裏に計画的に行われている場合には社会的相当性を欠く行為とされるであろう。

また、一定期間近隣地域での開業を制限するものや極めて高い技術を持っている労働者に一定期間同業他社に就職しないような特約をする場合もあるが、その制限期間が1年間である場合には1年分の年収を退職金に上乗せする等の代替措置を行うことにより認められるケースもあるが、近年の雇用市場の流動化や、専門性の高い労働者へのニーズの高まりという環境の中で、これらの代替措置を行ったとしても、技術革新の早い業界で1年間業務に就かないということは、例え金銭的な代替措置がとられたとしても、結果として当該労働者の就業機会を奪うものであり、今後は認められない傾向になって来るであろう。

これらの対策としては、社会的相当性の欠く引き抜き行為の防止と退職されては困る労働者へのフォローをしっかりと行っていくことしか道はない。

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