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2006年11月23日 (木)

特定社会保険労務士への道8 配転命令

今日は一日勉強するつもりでしたが、自宅でのんびりしてしまいました。

5tou
↑みなみ野からみる五重塔(真ん中あたり)

すっかり冬ですが、勉強の気分転換にドライブもいいですね。

とは言っても、今日と明日だけですが。。。

配転命令はいかなる場合に有効とされるのでしょうか。

まず、経営上の必要性の存在。これは、余人をもっては容易に替え難いというような高度の必要性に限定することは相当ではなく、労働者の適性配置、業務の能率推進、労働者の能力開発、勤労意欲の向上、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性を肯定すべきであるとされている。

このために、使用者は、労働者の適正な配置等の事実を具体的に立証しなければならない。

この経営上の必要性がない配転命令は、配転命令権の濫用となるが、仮に経営上の必要性が認められても、「労働者が著しい不利益を受ける場合」や「不当な動機・目的をもって実施された場合」には、権利の濫用とされる。

では、著しい不利益とはどういうことを指すのであろうか。

これは、職業上と生活上の両方において検討され、労働者に対して通常甘受するべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合には権利の濫用に当たるとされている。

不当な動機・目的をもってなされたものである場合には、権利の濫用とされる。

またあわせて、当該労働者が勤務地限定の労働契約であるか否かの検討も必要である。

これは、契約上勤務地限定と明確に記載されている場合だけではなく、当該労働者の採用の経緯(地方拠点で採用されているかどうか、職種の限定の有無等)、当該企業における配置転換の状況等により、当該労働者が配置転換をすることを予想する客観的で合理的な状況にあったか。当該企業の規模、業種、事業所数等を総合的に勘案して決定することとなる。

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