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2006年11月16日 (木)

特定社会保険労務士への道1 能力不足を理由とする解雇

今日は仕事で相模原まで行って来ました。

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↑大きな鳥居です。

七五三の季節ですね。

今日は二の酉の日!!

八王子の甲州街道沿いは夜店が並んでました。

凄い人手でしたよ!!

今日は、紛争業務手続代理試験の勉強は能力不足を理由とする解雇です。

能力不足を理由とする場合、いかの事由が一般的に必要と考えられています。

・能力不足が業務に支障をきたすほどの支障があるもの。

・能力不足を改善するためにその都度指導、教育を行ったことであること。

・能力不足とされた労働者を配置転換する等の措置を行い、それによっても改善が見られないこと。

判例タイムズ社の「労働事件審理ノート(山口幸雄、三代川三千代、難波孝一編)」によると以下の通りになる。

まず、勤務成績、勤務態度等が不良で職務を行う能力や適格性を欠いている場合は以下のとおり。

当該企業の種類、規模、職務内容、労働者の採用理由(職務に要求される能力、勤務態度がどの程度か)、勤務成績、勤務態度不良の程度(企業の業務遂行に支障がきたしており、解雇しなければならないほどの高いかどうか)、その回数(一回の過誤か、繰り返すものか)、改善の余地があるか、会社の指導があったか(注意・警告をしたり、反省の機会を与えたか)、他の労働者と取扱に不均衡はないか等を総合的に検討する。

以下私見↓

企業規模が小さければ、配置転換の可能性も低く、また大企業ほどの教育指導も求められない可能性が高い。

また、専門性が高い職種であれば、それに求められる能力も高いものが要求されることが一般的であり、通常の職種より解雇理由の客観性合理性が相対的に低くなることになろう。

また、採用理由についても新規学卒者は長期雇用を前提に雇用されており、人材育成も長期的視点に立っているわけであり、解雇理由は相対的に高くなる。

一方、中途採用者は、即戦力を期待されており、採用時にどの様な能力を前提とした雇用かで、その判断も変わってくる。

中途採用者でも長期的視野に立った雇用が前提のケースもあり、一概には言えないが、新規学卒者と比べて相対的に低くなっている。

回数については、その都度注意していることが大切であり、今迄部下の管理がルーズであったものが、急に手のひらを返したように厳格に行われた場合には、解雇理由にはならないと考えて良いであろう。

改善の余地、会社の指導や反省の機会は、個々の事例によることになるが、配置転換を行うであるとか、特別な教育プログラムを組むといった施策を総合的に行わないと解雇が有効とされるケースは少ないと考えられる。

以上私見↑

次に、規律違反行為があるかどうか

規律違反行為の態様(業務命令違反、職務専念義務違反、信用保持義務違反)、程度、回数、改善の余地があるかを同様に総合検討することになる。

以下私見↓

これも前記私見と同様に考えられるであろう。

今日はこんな所です!!

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