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2006年11月24日 (金)

特定社会保険労務士への道 最終回

今日は、来週火曜日の講演の打ち合わせに行ってきました。

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業界団体からの講演です。

労務管理についてですが、今回の紛争解決手続業務代理試験とかぶる部分があったので、レジュメは何とか作り上げました。

特定社会保険労務士の知識を問う問題として、「配転命令」。

配転命令は、業務上の必要性があれば発することが出来る。

配転の対象者は、余人をもって替えがたい必要性は求められておらず、労働者の適正配置、能力の向上、業務の効率化、労働者への動機付け等の事業運営上の合理性が認められれば良く、使用者としては労働者の適正配置をどの様に主張立証していくかと言うことになります。

しかし、経営上の必要性があっても、配転により被る労働者の不利益が著しい場合や不当な動機・目的を持った配転命令は配転命令件の濫用とされ無効とされます。

また、対象者の雇用契約に勤務地の限定がなされている場合には、労働者の合意がない配転命令は行えない。

次ぎに、「雇い止め」。

雇い止めは、第一に期間の定めのない雇用契約に転嫁しているかどうか。

転嫁している場合には解雇権濫用法理の適用があるし、仮に転嫁していない場合でも、労働者が契約更新に客観的で合理的な期待がある場合には、その期待利益が保護され、やはり解雇権濫用法理の適用がある。

期待利益があるかないかについては、労働者が従事している業務が基幹業務なのか臨時的業務なのか、採用の経緯、契約の更新回数と通算期間、更新手続きが適正になされていたか、契約更新を期待させる言動や制度が存在したかどうか等の総合判断になる。

これらが認められない場合には、雇い止めは有効となる。

しかし、これらが認められる場合には雇い止めの事実に加え、客観的で合理的な理由の存在が必要になる。

整理解雇に伴う雇い止めであれば整理解雇の要件、勤務不良・能力不足に伴う解雇であれば当該理由による解雇の要件を充足しなければならない。

「私傷病休職」であるが、基本的には休職前と同様の職務に復帰できる程度の回復をもって治癒とされているが、労働者の職種が雇用契約上特定されていない場合には、能力、経験、地位、企業規模、業種、配転の頻度等を考慮し、他に配置可能な業務が存在する場合には、当該業務に従事できる程度の回復をもって治癒と考えて良い。

「能力不足・勤務態度不良による解雇」であるが、これは労働者の能力不足や勤務態度不良が重大であり、複数回に及び、会社が教育指導を十分に行ない、他に配置転換してもなお改善の可能性はなく、改善の余地がない場合に認められる。

このような所であろう。

2度と味わえないかもしれない受験生生活。

最後の夜を満喫します。

次は、簡裁代理権が付与されたときか、子供の受験か・・・。

それにしても、いっちゃん一級建築士は研修だけで良いの?

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