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2006年11月21日 (火)

特定社会保険労務士への道6 雇い止めにおける期待利益とは

なんと今日は従業員から出産祝いのプレゼント!!

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いつも無理難題を言っている従業員から予想外のプレゼントをもらい嬉しかったです!!

しかもアロマグッズ!!

アロマオイルは「ストレス」ブレンド!061121004

皆の気持ちをしっかりと受け止めて、プレゼントに負けない2児の父親になります!!

皆のお陰で仕事が出来てます!!

有り難う!!!!!!!

今日も懲りずに特定社会保険労務士!

有期雇用契約の雇い止めに際し、有期雇用契約が期間の定めのない雇用契約と実質的に同視できない場合でも、雇用継続に対する労働者の期待利益に合理性がある場合には、解雇権濫用法理が類推適用され、雇い止めには単に期間が満了したという事実だけでは行えず、客観的合理的な理由が必要になる。

労働者の期待利益に合理性がある場合の判断ポイントとして以下の7点が考えられる。

1 労働契約の内容

2 労働条件が正社員と有期雇用社員で差があるか

3 時間外、休日労働について正社員と有期雇用社員で差があるか

4 景気変動にかかわらず有期雇用社員が増加しているか

5 更新回数

6 他に雇い止めになったものがいるか

7 採用時及び更新時に労働契約書を交わしているか

以上を総合的に判断して、有期雇用社員が更新について期待利益に合理性があるかどうか判断します。

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山本経営労務事務所
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