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2006年12月11日 (月)

感情的対立をベースとした法的権利紛争である個別労使紛争

昨日で大河ドラマの「功名が辻」も終わり、気づけば街中クリスマスだらけ。。。

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↑もみぽんのクリスマスツリー

従業員からの突然の退職を防ぐ方法はというご相談があった。

規程を整備したり、契約書をしっかりつくたりで対応が出来るかというと全く出来ないのが現実です。

これらは誤解によるトラブル防止に役立つツール。

退職を防ぐためには、規程や規則ではなく、経営者と従業員のコミュニケーション。

これにつきます。

労使関係に於いて、経営者が規程の運用を厳格にしたり、規程の整備を行うと、労働者の権利の主張もなされてくる。

これは実務をしていて感じることですが、法律には権利も義務を記載されている。

表裏一体のものですからやむを得ないのですが、法律を読んで自らの主張を行う場合、自らの都合の良い事しか目に入らない。

私は使用者側で活動していますが、このことは労働者だけではなく、経営者にも共通していることです。

労働者は相手方であるので、理解できますが、経営者が自らの都合の良い権利しか理解していないと、いつ梯子を外されるかドキドキしている訳であります。

経営者を諭していくのも我々の仕事ですが、どうしてもご理解頂けないときは委任契約を解除するか、言われるままとことんやって経営者に実感して頂くかと言うことになります。

個別労使関係の多くは、感情的対立から生じた法的紛争であると考えます。

当事者間の冷静な話し合いが出来ないわけであるから、早期に代理人を立てることによって、これ以上の感情の悪化は防げるわけであり、それが我々の役割だったりします。

法律は万能ではなく、人間関係を前提とした労使関係に於いては、使用者と労働者のコミュニケーションを如何に円滑に行うかが最も重要な問題であると考えます。

15日はメルマガ発行日。
今回は「雇い止め法理の検討」です。

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