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2007年11月20日 (火)

休職期間の争点

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クライアントの駐車場にあった葡萄。

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食べてません。

越境したものでも自力救済禁止です。

切ることは出来ません。

今日は久々の実務の話し。

休職期間について。

休職についてのトラブルについては「治癒」が争点となることが多い。

片山組事件(最一小判平10.4.9 判タ972号122頁)が有名な判例であるが、内容としては、「労働者が職務内容を特定せずに労働契約を締結した場合には、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にできないにしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情、難易度に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることが出来、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行があると解すのが相当である。」とされている。

しかし中小企業や成長企業においてこの「治癒」以外に「休職期間満了日」が争点となるケースが多い。

理由としては、休職満了日について予め明示をしっかりしていなかったことと、休職期間の延長をしたが、当該労働者はその延長された休職期間の満了日を知らなかったというような事である。

休職期間にいつから入ったのか、そしてその休職期間はいつ満了するのかについてしっかりと労使間において書面でコミュニケーションする必要がある。

そして休職期間中においても定期的に傷病の状況についてコミュニケーションをし、「治癒」が争点となりそうな場合には、「治癒」の確認方法について確認をしなければならない。

休職満了の通知についても、当該労働者が不満な場合には「治癒」について会社側の産業医からの意見を求める期間を考慮し通知する時期の決定を行う必要がある。

この産業医から意見を求めることが実際は苦労するんです。

医者は、他の医者の出した診断書を否定することは稀であるし、医者同士が直接議論することも稀。

また、どの程度の作業であれば職場復帰出来るのか具体的に示す医師も殆どいない。

なので、具体性のない医師からの指示なので会社は職場復帰に慎重になるわけで、「治癒」の概念をどの様に具体的に示していくのかは産業医学の課題であると考える。

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