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2007年11月 6日 (火)

労働時間法制を考えるにあたり

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昨日は事務所内の社内研修でした。

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私は社会保険労務士の仕事とは労働時間の専門家であり、労働時間管理が出来ていないと賃金制度をはじめとした人事制度はつくれないと考えています。

労働時間管理の分析と最適な労働時間管理の提案には自身があります。

このノウハウを事務所の職員に少しでも伝えて、事務所の総合力を高める為に労働時間管理のノウハウを伝える研修をしていきます。

社内研修は年金や法改正が中心でしたが、今後は労働法関係のメニューも増やすつもりです!

今回は、変形労働時間制と残業時間の計算の方法。

みっちり2時間半やりました。

労働時間管理とは、1週40時間、1日8時間の範囲内で各労働日に労働時間の配分をしていく実務。

変形労働時間制を採用していない場合には、休日を最低1日付与して、残り6日の間で1日8時間、1週40時間の範囲内で配分する方法です。

1ヶ月単位の変形労働時間制は、賃金精算期間における歴日数/7日×40時間で算出された数字を上限として、週1日の休日を確保できるように各日に配分する方法。

フレックスとは、この各日に配分する権限を労働者に委ねる方法。

1年単位とは、1ヶ月を超え1年以内の変形期間の総歴日数/7日×40時間をで算出された数字を上限として、原則連続労働日を6日として、1週52時間、1日10時間、年間の総労働日数が280日を上限として各日に振り分ける方法。

それぞれ例外規定や制約がありますが、出発点は変形期間の総労働時間を各日に振り分けることであり、最終的には変形期間を通じて週40時間を達成することなのです。

そのプロセスの違いが変形労働時間制の種類な訳で、労働時間法制の学習については総論をしっかりと理解した上で、各論に入っていかないと理解が進みません。

変形労働時間制度で適法にシフトを組み、それを前提にどこから残業時間となるのか。

そのうち法定内残業と法定残業はどの様になるのかを検討する必要があります。

この労働時間法制を確実におさえなければ、賃金制度も合法的で実態にあった制度設計が出来ません。

この様なことを、私の事務所の全社員が共有して、さらなる一歩を進みたいと考えています。

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