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2007年12月10日 (月)

民事上の退職理由と雇用保険法上の退職理由を混同してはならない

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今日お邪魔した釣り具の開発メーカー。

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ルアーの動きをここで見るようです。

プールの横には窓があります。

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夏場だと泳ぎたくなっちゃいますよね。

プールサイドでBBQも良いですね。。。

今日は離職理由の話し。

離職理由について、雇用保険と実際の退職理由を混同されている方が多い。

まず労働者と使用者の雇用契約の終了については、使用者の意志によるもの、労働者の意志によるもの、定年、休職期間満了や雇い止めにあたらない雇用契約期間の終了等の自然退職の3類型に大別出来る。

労働者の意志によるものとは一般的に自己都合退職といわれるものであり、退職に至る理由については関係なく、労働者の都合による退職である。

これはどういう事かというと、どんなに時間外労働が多くても、職場の中で人間関係が上手くいかなくても、使用者からの働きかけが無く、退職するという意思表示をした場合には自己都合となるのである。

この様な理由で「自己都合退職」として処理を行うことで問題はない。

一方で雇用保険法上の「特定受給者」というものがある。

例えば、45時間以上の時間外労働が3ヶ月続いた場合にはこの特定受給者になるが、「特定受給者=使用者の都合による退職」ではない。

あくまで雇用保険法上「特定受給者」として扱われるに過ぎず、退職金等の社内処理については自己都合退職として扱って問題はない。

自己都合退職という事実に対して、雇用保険法はその経緯を特定受給者の判断の考慮として捉えているだけであり、労使が雇用保険法の特定受給者の要件に拘束されることはない。

職業安定所に民事上の効力である「退職」について判断をする権限はなく、あくまで雇用保険法上の特定受給者とすることしか権限はない。

ここを混同してトラブルが発生したケースに遭遇したが、職業安定所の権限について労使間の誤解の無いようにしなければならない。

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