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月曜日は八王子法人会青年部会総務広報委員会でした。
新メンバーも２名増え、理事を兼務していないメンバーが合計３名増えました。
メンバーが増え活発な委員会になってくれるといいんですが。
委員長次第ですので頑張ります。
青年部会のホームページについては「歴代部会長とその活動」というページをもうけて、その時代の活動の様子がＨＰでわかるようにしてみました。
おもしろい企画だと思うので、出来上がったらご紹介します。
今週は今日の午後が事務処理の日にできましたので、１４時以降は事務処理に集中しようと思ったのですが、職員との打ち合わせが多くてこの時間になってしまいました。
職員数１４名ですから懸案事項や業務の進め方、将来予測されるであろう問題点の洗い出し等、やることがたくさんあります。
そしてこれから自分の仕事をやる時間です。
よく「あいつはだめだ」という人がいます。
私もいいますが。。。
しかし、それが部下であったり、会社組織以外の組織、団体の後輩であったりする場合には「誰がだめなのか」の判断は悩みます。
経験がありますといって採用されて、全然仕事ができないというのは論外ですが、仕事については部下に「丸投げ」していないか確認する必要があると思います。
部下に丸投げしておいて、「部下ができない」では誰が悪いのかわかりません。
段取りをしっかりと伝えていかないと、どのように進めたらいいのかわからないということになってしまいます。
方向性や専門的な問題点、人間関係についての方向性を明示して仕事を任せなければなりません。
部下に丸投げをしておいて、横から口出ししたり、不機嫌になってチャチャを入れる方も多いですが、このような上司にも困ったものです。
なぜこの様な記事を書いているかといえば、部下の能力開発についての相談や定着率の低下に対する対応策の相談が多いです。
これについては、この段取りについて考えてみる必要があります。
何をやったらいいのかわからない様な風土なのか、忙しいということで丸投げしているか、雑務だけやらせていないか。
雑務をやらせるのであれば、なぜ雑務をやらせているのか。
その雑務をやる先には何があるのか。
この辺をしっかりと明示していかなければ定着率が上がりません。
また採用された社員については、いつまでに何ができるようになってほしいという目標を上司と本人がしっかりと共有をして仕事をしていかなければ能力の向上の速度は落ちてきます。
企業のポテンシャルをあげるということは、社員の育成なのです。
この育成をしっかり行おうとすると経営者は非常に時間をとられます。
この「とられる時間」の考え方が経営の成否を分けるのであると思います。
「云うはやすし、行うは難し」といいますが、「時間は自分で作るもの」「忙しいは出来ないいいわけにはならない」と経営者がしっかりと見本をみせて社員の育成に努めなければならないと思います。
クライアントにご提案する場合にはこの話をさせていただき、具体的なプランのご説明をします。
さて、このブログを読んだうちの職員はなんと思っているのでしょう。
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