2011年11月11日 (金)

雇用促進税制の問題点

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帝国データバンクの連載記事についてですが、再来週の帝国ニュースになります!

テーマは「雇用促進税制」です。

雇用促進税制についてですが、適用するためには、その事業年度において「会社都合の退職者が出た場合」には、その事業年度の雇用促進税制の適用はなされないという制度です。

主旨としては雇用保険法による助成金と同様です。

ですから雇用促進税制は、助成金同様、その事業年度の事業計画、資金繰り計画に入れることは出来ません。

ここが大きな問題点なのです。

会社都合の退職を出さないということは、それなりの規模の企業にとっては難しいことであり、適用のハードルを上げることとなります。

雇用を増やすということが大きな目的であれば、会社都合による離職者があっても適用すべきであると考えます。

勤怠不良の社員を解雇した場合でも会社都合解雇とされます。

雇用保険における会社都合解雇の概念が広く解釈されていますから、その状態で「会社都合解雇」で不支給というルールは、そもそもの雇用促進税制の主旨を逸脱しているように思えます。

このルールがある限り、“結果的にもらえた”という制度になってしまうのです。

このルールを廃止すると各方面から批判があるのでしょうが、雇用を増やすという観点から見れば、それを決断すべきであると考えます。

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2011年8月11日 (木)

最低賃金引き上げと経済効果

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東京都の最低賃金が16円引き上げられることとなった。

現在は821円が最低賃金であるから837円が東京都における最低賃金額となる。

最低賃金の計算は、家族手当、通勤手当、時間外手当として支給されている賃金、皆勤手当、無事故手当のように所定労働時間のすべてを出勤していたとしてもカットされる可能性がある賃金は除外する。

計算方法は年間総所定労働時間×最低賃金額÷12である。

仮に年間総所定労働時間が2085時間であれば

2085×837÷12=145,428.75=145,429円となる。

2085時間が所定労働時間の総計である場合には、夏季休暇、年末年始休暇、祝祭日等関係なく出勤している場合である。

よって一般的には2016時間前後が多いと思われる。

仮に2016時間であれば

2016×837÷12=140,616となる。

そもそも生活保護費と比べて最低賃金が低すぎるという事をもって引き上げられている。

生活保護費の水準が妥当であるのかの議論はなされていない。

そして最低賃金額の決定は事務的に行われている。

事務的というのは、そこに政治的な判断が反映されていない。

経済対策を行って、電力不足や円高による産業の空洞化を必死に食い止めようとしても、最低賃金が16円も引き上げられれば、その産業空洞化への政策の効果は減少する。

ここが全く議論されていない。

最低賃金で労働しているのは、仕出し屋さん、運送業、建設業といった産業。

単価が非常に低く、利益率の多い業界と労働者の拘束時間が長い業界。

最低賃金上昇により、確実に物流コストが上がります。

物流は全ての産業に影響しますから物価は上がります。

一方で、非正規社員の時給は上昇するので、価格転嫁できない部分を正規社員の賞与で調整します。

すなはち、正社員の年収は下がります。

物価は上がるのに、賃金は下がるのです。

景気が良くなるわけがありません。

高校生にも837円の最低賃金額が適用されますから高校生や大学生のお小遣いは上がるでしょうね。

消費を刺激しません。

産業空洞化を食い止めて、国内に雇用を創出することが最も大切な時期に、最低賃金が時給で16円引き上がるんですよ。

私には理解できません。

そして最低賃金上昇による賃金抑制は全ての社員に影響します。

階段の一段目が高くなったのですから、二段目以降は段差を高くできません。

既に高いところにいる非正規社員には、賃金を下げるか退職をしてもらうかの選択を迫られる方も出てくるでしょう。

正規社員は確実に賞与に影響が出てきます。

お昼に食べるお弁当も高くなりますよ。

物流コストも上がるので、、全ての物価が上昇傾向になるでしょう。

最低賃金を上げて、だれが得をするのかな。

短期的にみれば高校生ぐらいしか思い浮かばない。

産業の空洞化がさらに進み、高校生たちも就職するために今よりも熾烈な競争が待っています。

耳触りのいい言葉だけで感覚的にニュースを観ていたら、菅総理のようになってしまいますよ。

注意しましょう。

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2011年4月22日 (金)

トラブルの解決には“前提”と“意思”

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「法律上はどうなっていますか?」というご質問を受ける。

職業柄毎日この様なご質問をいただいていますが、ここで大切なことは“前提”と“意思”。

前提条件が違えば結論も違います。

また法律の解釈も様々であり、どの様に解釈をするのかは悩んでおられるクライアントの意思次第です。

法律を解釈する場合に、万人が同じように解釈をするのであれば裁判所はいりません。

“前提”や“法律を事実と照らし合わせてどの様に解釈するのか”という点で様々な解釈の余地があるから紛争が起こるのです。

ですから私にご相談をいただく場合には、当然“前提条件”をしっかりと確認し、その後はクライアントの“意思”を確認します。

クライアントがどうしたいか分からない場合には、様々な選択肢を示してそれぞれのメリットデメリットをお話しします。

意思というのは、どの方法を選択するのかを決定する際に最も大切な事です。

法律で全てを解決することは出来ないですし、まずどうしたいかが何よりも大切なのです。

そして法律上の制約が、本来為すべき事を為さない事の言い訳になってしまうケースもありますが、法律上の制約について、本当に制約なのかを十分に検討する必要があります。

組織を本質的に強くするためには、経営者の方々がこの点をご理解頂けることが何より大切なことです。

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2011年3月29日 (火)

計画停電にあわせた勤務態勢の構築

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年度末は新年度からの就業規則の改正等々で忙しいです。

年末、年度末、GW前は、紛争を解決して迎えたいという人間の心理があるのか、紛争性のあるものは解決に向けて動く時期でもあります。

今年はそれに加えて計画停電の問題もあり、工場等の操業についてのシフトの見直しや勤務態勢の大幅な変更についてのご相談が非常に多いです。

問題なのは、常に熱しておかなければならない炉などは、一度停電が起こると元の温度に戻るまでに数時間かかるので、勤務態勢をどの様にするのかは非常に悩ましい問題です。

計画停電については非常に大きな問題ですが、私が出来ることは、この停電にあった勤務態勢の構築です。

夏へ向けて、このご相談は増えていくでしょう。

お気軽にご相談ください。

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2011年3月20日 (日)

休業手当の補足と経済が正常に戻る課程では休業手当の支払いが必要になる可能性もある

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先日15日に発行したメールマガジンの件で補足です。

「震災により休業に対する休業手当の考え方」と題して書きました。

被災地域だけではなく、東京近郊でもガソリン不足により操業できない企業があります。

また、ガソリン不足により物流が滞り商品が入荷せずに営業できない商店や小売店等があります。

主にこの地域についての記事であり、西日本の状況は私は分かりませんので、個々の判断になるでしょう。

先週は非常に燃料の供給状態が悪く、重機の燃料が確保できないことから休業せざるを得ない建設業が多かったようです。

計画停電中の休業は、使用者の責めに帰すべき休業ではありません。

使用者が広い意味で、監督または干渉できる範囲を使用者の責めに帰すべき事由とし、その範囲外に限り、休業手当の対象とならない休業と考えることが出来ます。

関東圏の燃料や物流に関する問題は、一企業ではどうすることも出来ない状況であり、使用者の広い意味での監督または干渉をやり尽くしたとしても解決することが出来ない状況であります。

よってこれらによる休業は使用者の責めに帰さない、即ち、休業手当の対象となる休業ではありません。

大阪から友人が八王子を心配して帰ってきてくれたのですが、どんなにニュースを見てもこの東京の異常さは分からなかったと驚いていました。

東京を含め関東、東北の地域における特殊な現状を前提とした記事です。

来週から燃料の供給も改善される兆しがあるようですが、改善されれば使用者の責めに帰すべき事由になってきます。

ここの判断は、私のご相談ください。

一般論では書けませんので。

また計画停電でも、計画停電の時間帯に休業することは休業手当を支払う必要はありませんが、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業する場合には、その時間については使用者の責めに帰すべき事由になります。

計画停電の時間帯を休憩時間とし、拘束時間を伸ばしたり、午前が計画停電であるために13:00始業の21:00終業についても、拘束時間の制限がある運送業に注意すれば問題はありません。

メルマガ中、「民法においては債権者に帰責事由がある場合、反対給付を受ける権利は失わないとされているが、これは当事者間の合意によって排除できる。」と言う記載が省略しすぎだという指摘がありました。

民法536条第2項「債務者が債務の履行をしなかった場合でも、それが債権者の責め帰すべきものであるものであるときは、債務者は反対給付を受ける権利を失わない。」とされ、これは当事者の特約によって排除することが出来る。

これが正しい表現です。

訂正させて頂きます。

来週から少しずつ東京近郊においても経済が正常に戻るように頑張らなければなりませんが、その際には、休業手当を支給するべき休業に変わってきます。

そのタイミングについてはご相談ください!

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2011年3月 4日 (金)

0か100かの交渉

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労働組合との団体交渉は常に数件平行して行っている。

弁護士と共同で受任しているものもあれば、私と経営者で対応しているものもあります。

労働組合の活動は様々であり、それを否定するつもりはありません。

詳細はお話しできませんが、本当に当該労働者と意思疎通をして、訴訟になった場合の判決予測をして闘争しているのであろうかと思わざる得ない事例があります。

労働組合が求めれば、団交をやりますが、議論が0か100かのものであれば、どんなに団体交渉をしても解決はしません。

訴訟に至った場合の解決にかかる時間や判決予測を労働組合自身も理解していないのではないかと思われることがあります。

退職を前提に金銭的解決を図るにしても、判決予測から導き出されるものを遙かに超えた額を一貫して主張しても受け入れられないことは理解できるであろうし、本件についてそもそも解雇が無効と判断される可能性がどの程度あるのかという検討をしている形跡がない。

労働組合の顧問弁護士としっかり相談してくださいとお伝えしましたが、当該労働者も法テラス等の無料相談で、客観的な意見を聞いた方が良い事例もあります。

当然労働組合に加入しているので、当該労働者に「法テラス行ってみたら」なんて言えませんが、心情的にはもう少し労働組合がしっかりとした闘争方針を立てて交渉してくれれば、経営者側ももう少し歩み寄れるのに・・・。

こんな事件を某弁護士と抱えています。

早期解決のために、金銭的にはかなり譲歩しているのですが、この様な事を客観的に評価しなければ、無駄に長期化するだけです。

経営者側は何年かかってもかまいませんが、あとは労働組合の問題です。

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2010年10月20日 (水)

役務が長期にわたる場合の歩合の精算方法

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今日は弁護士の田中先生と一緒にお仕事。

役務の提供が長期にわたる業務の歩合のあり方について。

役務の中途で、退職や請負関係が終了する場合の精算方法について。

しっかりと取り決めをしておかなければ、その金額が大きければ必ずもめます。

言いにくいことを事前に取り決めることに、契約書の意義があります。

それを踏まえて、しっかりと契約書を作成して欲しいと痛感します。

きょうはこれにて。

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2010年7月 6日 (火)

変形労働時間制導入の課程で大切なこと

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昨日はとうふ屋うかいで会食でした。

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日が長くなり、明るいうちから日本家屋や庭園を散策でき、気持ちいいです。

ある企業で、変形労働時間制導入のお手伝いをさせていただいています。

変形労働時間制導入をきっかけに、勤怠管理を厳格に行い、適正な人員配置を行うことにより労働時間の短縮につなげようというミッションです。

そもそも変形労働時間制の導入が必要かどうかを検討することからはじめ、導入した場合のメリット、デメリットを洗い出します。

そして、今まで惰性でやっていた無駄な作業ややる必要のない作業。他の作業と一緒に出来る作業など、会議も含めて検討していきます。

このプロセスを幹部職員を巻き込んで行うことにより、業務の効率化と、人員の適正配置につながってきます。

制度導入と同時に幹部職員から意識を変えることが非常に重要なわけです。

強い企業にするために、頑張っていきたいです。

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2010年3月 2日 (火)

企業立ち上げ時に重要な最初の賃金決定

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今日は朝から国立へ。

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国立駅の高架工事。

立川まで高架になります。

八王子までの計画はなく、寂しい限りです。

八王子の南北交通は、踏切で遮られます。

圏央道が八王子と東名まで開通してくれれば、市内の交通量が減り、交通事故も減少するのでしょうが。。。

そして帰りに立川によると、丁度12時で、屋外でお弁当を売る方々がたくさんにて活気がありました。

八王子にはこんな風景がないなと、寂しい気持ちで帰ってきました。

今日は、新会社立ち上げのご相談。

新会社を立ち上げる際に大切なことは賃金です。

優先順位が下がってしまい、とりあえず払える金額を全額払ってしまえば、当然社会保険にも入れませんし、残業手当も払えません。

これは当たり前のことです。

残業手当や法定福利費の予算化をどの様に考えていくのか。

どの様に労働者を雇い、どの様な就労形態にするのか。

この点を十分に詰めてから、賃金を決定していかなければなりません。

とりあえず立ち上げて、3~5年が経過し、落ち着きはじめた時に、この時間外の問題がクローズアップされるケースが極めて多いのです。

最初からしっかりと賃金や勤務体制を決めておけば、この様な問題はなかったというケースが殆どです。

私は1月に関連会社を立ち上げました。

そうすると、税理士や社会保険労務士からたくさんのDMが来ます。

しかし、そのDMには助成金や融資の話はあっても、賃金の決定方法の話はありません。

助成金も欲しいですが、解雇をはじめ様々な制約があります。

仮に解雇した場合、当てにしていた助成金が貰えないことも多々あります。

この様なリスクはDMに書かれていません。

そして、賃金の決定の方法については、触れられてもいません。

社会保険労務士が、企業の立ち上げ時から「必要」とされる為には、ここが重要ではないかと思います。

帝国データバンクの「帝国ニュース」の連載では、この点を重点的に書いています。

是非ともご覧下さい。

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2010年2月15日 (月)

「改正労働基準法に係る質疑応答の検討」のメルマガ発行日

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今日のミーティング風景。

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クラリネット担当の永田が、弊社の勤怠管理システムの運用改正について説明をしているところです。

クラリネットの勤怠管理システムは、日々進化しているので、非常に良いシステムになってきています。

是非、皆様も導入のご検討をしてみて下さい。

クラリネット勤怠システム

今日はメルマガ発行日。

昨日もお知らせ致しましたが、平成22年改正労働基準法について「改正労働基準法に係る質疑応答の検討」です。

代替休暇や割増率の競合といった、実務上気をつけなければならない部分を中心に執筆しました。

基本的には、労使協定をしっかりと充実させることが大切であり、改正法に対応した労使協定を起案される方は是非お読み頂きたいです。

それでは今日はこれにて!

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